人力资源管理中的工作分析方法有哪些？
职务分析又叫工作分析，常用的方法有这样几种： 1、访谈法。工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等对工作的意见和看法。包括个人访谈法和小组访谈法。这种方法能提供标准与非标准工作信息，也能提供身体和精神方面的信息。 2、观察法。工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职务。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，工作分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 3、问卷调查法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，是根据工作分析的目的、内容等由有关人员事先设计一套工作分析调查问卷，由被调查者填写，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。 4、工作日志法。工作日志法是指任职者按照时间顺序由操作者详细记录下自己一天或连续几天内的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，通过填写表格，提... 职务分析又叫工作分析，常用的方法有这样几种： 1、访谈法。工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等对工作的意见和看法。包括个人访谈法和小组访谈法。这种方法能提供标准与非标准工作信息，也能提供身体和精神方面的信息。 2、观察法。工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职务。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，工作分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。 3、问卷调查法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，是根据工作分析的目的、内容等由有关人员事先设计一套工作分析调查问卷，由被调查者填写，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。 4、工作日志法。工作日志法是指任职者按照时间顺序由操作者详细记录下自己一天或连续几天内的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，通过填写表格，提供有关工作的内容、程序和方法，工作的职责和权限，工作关系以及所需时间等信息。 5、关键事件法。关键事件法是通过管理人员、员工或熟悉其他工作的员工，记录工作行为中的关键事件（指使工作成功或失败、盈利或亏损、高效或低产等的行为特征或事件），然后对它们进行分类，总结出工作中的关键特征和行为要求并进行登记记录的方法。 6、另外还有其他方法：如，技术会议法（专家讨论法）；活动记录法；设计信息法；档案资料法；任务调查表法；工作实践法。
人力资源数据分析师需要学习多久啊？
课程为中级课程：线上学习周期为 5 周。一共包含录播课 54 个学时，直播课 5 次，作业 9 次，考前串讲辅导 1 次，线上录播课学习账号有效期 1 年，可反复观看
人力资源定性分析方法有哪几种？
.人力资源需求定性分析方法有：经验预测法、描述法、德尔菲法（一）经验预测法经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好是将两种方式结合起来运用：先上→下;再下→上。最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。（二）描述法[这种方法不适用于长期预测]（三）德尔菲法 [背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名]德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行
人力资源该从哪开始学习？
将我对于HR学习的一些看法整理了一下，供大家参考。 一、练武不练功，到头一场空，理论学习必不可少 前不久在某网站上传了一节门店薪酬管理的视频，主要是对基础薪酬理论做了个简单介绍，有位学员在课程下面留言：看到理论就头晕。这可能代表不少学习者的心态，大家都那么忙，哪有那时间去掌握理论，有现成的表格、工具、方案，拿来就能用多好。 长期这样做的结果是什么呢？ 职场中会出现这样的现象：有不少经验丰富的资深人士，在某个公司干了很多年，风生水起、业绩很突出。但是，当换了一个企业、或者换了一个环境之后，干得却不怎么样。究其原因，是因为他就会那几招，在之前企业，那几招正好管用。换一个不同企业，还是那几招，可能就不灵了。这就是理论知识匮乏，知其然不知其所以然，不能根据企业的实际情况进行灵活变通导致的结果。 练武不练功，到头一场空，理论就像武术里面讲的基本功，而那些方法、技巧则类似于武术里面的招各种式。练武之人首先要练基本功，如果没有基本功，只会招式被称为花拳绣腿，注定不能成为高手。专业学习也是如此，因此，每次有人问我如何学习的时候，如果没有人力资源管理基础（有基础的也建议再看看，可能会有新的理解、收获），首先建议买一个人力资源管理概论（大学专业教材）来看看，先对人力资源管理的框架及基础理论有个大致的了解，知道人力资源管理都有哪些功能、各自之间是什么样的逻辑关系，然后再针对某一个或几个模块深入学习，看相关方面的专著。当然，你也可以先接触实际工作，然后再回过头来看看教材，会有恍然大悟的感觉。原来那些你苦思冥想而不得其解的问题，教科书上实际上说得清清楚楚。总之，千万不要被那些“理论没用”、“教材上的知识都落后了”的观点所误导。 二、学以致用，不断创新 当然，如果只是掌握了书本上的那些理论、流程，而不知道如何与实践相结合，那也会出现问题。这就引入第二个方面，学以致用。 从我个人的学习经验来看，当所学习的东西是立马能用上的内容时，学习的效率最高。因此，我建议大家学习与工作紧密相连，学会了的东西立马在工作实践中运用。比如，学了结构化面试，那你就可以结合你们公司现在的面试过程，分析存在哪些问题，然后设计一个结构化面试提纲，并且运用到实际面试中去。这样依赖，对于相关的知识、技能掌握程度就更深了。 同时，在将所学知识运用到实际过程中，不断总结、改进、创新。比如，可能早期的书本上讲的激励方式以薪酬为主，但我们知道激励的本质是通过满足人的需求而激发其内在动机，那我们可以沿着这一思路去琢磨员工的需求是什么，针对这些需求就可以创新出很多的激励方式。 三、尽信书不如无书，要批判性的学习 古人说，尽信书不如无书，管理理论是基于一定场景的，抛开场景谈管理的对与错没有意义。但往往不少观点的提出，可能对于其背景并没有做深入的介绍，如果我们不去思考“为什么这种方法会成功”、“为什么不是另外一种方法”，可能得到的就只是表面的观点，容易被误导。就像有不少人在讲授华为的各种管理方法，但是却很少有能做到华为那样优秀的，那是因为这些方法之所以在华为成功，与其独特的文化、员工结构、行业性质等各种内外部环境有关系，同样的方法，别的企业未必能适用。 而且，自媒体的盛行的年代，一些人为了吸引人眼球，剑走偏锋，抛出一些不同寻常的观点来增加阅读量，这更需要我们睁大眼睛去辨别真伪。 这一点，在《知识分享狂欢时代该如何学习》里面也有所提及，感兴趣的可以看一看。 四、不要迷信专家、不要把参考书当教材用 移动互联网的盛行，使得知识变现更为容易，各种免费的、收费的微课满天飞。于是，仿佛突然间跳进了知识的海洋，各种各样的课程学都学不过来……热闹的后面，或许是一地鸡毛。对于广大的学习者，可能是为这场知识付费付出最昂贵代价的人，这里所说的代价不单指金钱，还包括时间、金钱、精力及昂贵的机会成本（如果将这些时间系统的学习，可能会有更大的进步）。个人认为，对于技巧、工具类的东西，这种碎片化的学习是有效的，但对于一个系统的专业而言，各种微课只能充当参考书的作用，别人对于某些问题的理解、经验能够帮助你解惑，帮助开拓思路。但是，如果你指望通过这种碎片化的学习全面系统的学习人力资源，不是不可以，但成功的概率会很小。 看到这里，也许有些人会说，谁谁谁跟着某某某学了半年，从HR经理升职变成了HR总监。从HRM到HRD，并不一定是因为能力得到了提升，可能是因为遇到了好的机会。而且，这个人能力的提升可能并不主要是因为跟某某某学的。 专业学习是一个漫长的过程，需要付出很多的时间与精力，不要想着有什么捷径可走。如果能变学边用，将实际工作实践与理论相互印证，你的学习过程可能会比较愉快、高效！ 以上观点仅仅是个人的一些心得体会，未必对所有人管用，仅供参考！
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